該走的員工讓他走

面對員工流失，企業主管不必過分擔心。調查顯示，10%—20%的員工流動率對企業長遠發展有好處。

如何雇到最優秀的人才，又如何將他們留住，不被無處不在的競爭者挖走，是企業管理者面臨的一個棘手問題。
為了解決這個問題，企業主管們使出了各種招數：為員工提高待遇，增加福利 ，設計個人生涯，創造升遷機會……然而，哈佛大學商學院進行的一項調查卻給出了與眾不同的結論：對于打定主意要走的員工，上述做法起不到根本作用，而企業主管也不必過分在意員工流失。

跳槽員工的忠誠度并不亞于安心工作的員工

各個企業都會有這么一批人：他們有能力，接受過高等教育，是單位的業務骨干，但是卻經常更換工作。在大多數企業主管看來，這種愛跳槽的“知識型員工”最讓人頭疼，他們總是這山望著那山高，對企業的忠誠度不夠，易受外界引誘。許多企業在對求職者進行簡歷篩選時，會刻意將工作變動頻繁者從候選人中劃掉。然而，隨著全球化和知識經濟時代的到來，這些頻繁跳槽者的數量在不斷增加。一些企業主管因此面臨兩難抉擇：想聘用這類人，可他們的穩定性、動機乃至品行都值得懷疑；而不用他們，這批人中又的確有不少人才。

主持這次調查的托德·匹汀斯基教授為企業主管打消了顧慮。調查顯示，喜歡跳槽的員工對企業的忠誠度其實并不亞于安心工作的員工，因此企業主管不必對頻繁跳槽者抱有特別的戒備。匹汀斯基說，企業管理層對員工跳槽普遍持否定態度，因為有了這一認知前提，他們往往采取錯誤的辦法解決問題，“如果換一個角度，從員工工作質量高低這一視角來思考問題，結果會貼近實際”。

這項研究發現，用工作年限來衡量員工對公司的奉獻精神，是最沒用的方法。專家建議，企業分別衡量員工在公司、個人職業、同事、個人目標等幾方面全力以赴的程度，并在此基礎上采取相應的激勵措施，使員工在以上幾方面的投入程度能夠相互得到強化。這樣，即使是經常更換工作的員工也會對公司抱有高度的忠誠。實際上，忠誠度與流動性這兩者之間并不對立，而是可以相互依存的。而且，經常更換工作的人一旦找到新的工作，對新公司的奉獻精神會有增無減。在很多大企業，一些曾經離職的員工都選擇重新回來，而這些“回歸”的員工，在工作上也比離開以前努力得多。